Atração E Retenção De Talentos

Índices De Engajamento E Rotatividade

As pesquisas de engajamento proporcionam oportunidades valiosas para que nossos colaboradores digam o que pensam e como vêem a gestão da Empresa. A partir do uso sistemático dessas pesquisas, a área de Capital Humano estabeleceu prioridades estratégicas e planos de ação para ser proativa em seus esforços de retenção de nossos colaboradores.

Em termos de resultados, é importante notar que o nível de engajamento e a taxa de participação no estudo, particularmente dos colaboradores diretos, aumentaram de forma significativa em relação aos resultados de 2004. A Pesquisa de Engajamento, bienal, será realizada novamente no mês de setembro de 2008.

Em 2007, desenvolvemos um plano de divulgação desses resultados, com a organização dos colaboradores em equipes de trabalho para propor iniciativas e planos de ação para aumentar o nível de engajamento. Esses planos estão em fase de implementação em todos os países, e englobam dimensões como: oportunidades de desenvolvimento, comunicação, equilíbrio vida/ trabalho e práticas de Capital Humano.

Em 2007, realizamos um “Pulso de Engajamento”, estudo de engajamento em menor escala, para medir a percepção de nossos colaboradores em relação ao tema. Foram implementadas algumas iniciativas relacionadas ao fator “equilíbrio vida/trabalho”. Entretanto, ainda não desenvolvemos um sistema de planos de carreira, ação já prevista no planejamento da área de Capital Humano para 2009.

Programas de atração e retenção de talentos

Para permitir maior interação e comunicação com todos os colaboradores, o Portal de Capital Humano oferece o Sistema automatizado de Gestão de Desempenho (SGD), e o Portal de Recrutamento Interno. Para 2008, estão programados a automatização do Sistema de Remunerações, o início do processamento de informações do Scorecard de Capital Humano e os informativos de Saúde e Segurança e de Dotação de Pessoal. Também serão desenvolvidos portais locais de Capital Humano, com conteúdos de interesse para cada país.

Os planos de sucessão da MASISA visam ao crescimento e ao desenvolvimento dos colaboradores, e consistem em um diagnóstico de disponibilidade de talentos e competências-chave na organização.

Este exercício é atualizado anualmente. Em 2006, ele incluiu cargos do primeiro escalão da Companhia: relatórios diretos do diretor Geral Corporativo e diretores gerais de cada país para identificar potenciais candidatos a curto, médio e longo prazo para cargos críticos. Em 2008, esse exercício será estendido às equipes locais de diretoria e ao segundo nível de cargos da estrutura corporativa.